2015年3月18日雅虎高領(lǐng)副總表在內部正式宣布關(guān)閉雅虎北京全球研發(fā)中心此消息被提出后，雅虎研究中心的大門(mén)口出現了大量的招鵡痛金研記者相略估計大概有500多家企業(yè)出現在了這次“招聘會(huì )”中。當時(shí)的火爆局面，絕對不亞于任何一場(chǎng)大型的現場(chǎng)招聘會(huì )。
從這個(gè)事例中也就足以說(shuō)明人才對于銀川資質(zhì)代辦企業(yè)發(fā)展的重要性， 以及企業(yè)對于人才的重視程度。目前，不僅是我國的本土企業(yè)，還是大型跨國公司，都在努力爭奪人才。波土頓咨詢(xún)公司做過(guò)次對人力資源專(zhuān)業(yè)人上的調查，其結果顯示，人才管理已經(jīng)被視為在華運營(yíng)的首要任務(wù)。
的確，如今已經(jīng)進(jìn)入到了信息化、數字化、科技化時(shí)代。對于傳統的，用勞動(dòng)力解決的工作，現在都有了相應的機器設備應對。換句話(huà)說(shuō)，也就是現在對普通的勞動(dòng)力需求越來(lái)越低，對高素質(zhì)人才的需求越來(lái)越大。銀川資質(zhì)代辦企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)轉化為軟實(shí)力的競爭，也就是人才的競爭。
既然人才對于公司有著(zhù)如此重要的作用，那么當公司招聘到特殊人才時(shí)，應如何對待呢?答案就是，特殊人才要特殊對待。具體來(lái)說(shuō)，留住特殊人才的基本方法有3個(gè)方面：
1、信任：信任是人與人之間進(jìn)行交往的潤滑劑。一旦缺乏信任，人與人之間的交往也必定會(huì )出現各種各樣的問(wèn)題。由于公司的管理運作最終都要靠人來(lái)實(shí)現，尤其是要依靠特殊人才的力量，所以，在這個(gè)過(guò)程中需要信任。如果公司對特殊人才沒(méi)有信任感，那么即使招聘到了特殊人才，也難以將其留下來(lái)。
2、職務(wù)：對于不少求職者來(lái)說(shuō)，尤其是具有特殊才能的人，他們對于工作的要求不僅僅局限于工作性質(zhì)，還包括工作職務(wù)的要求。因為在這些人的眼中，職務(wù)也是證明其價(jià)值的部分內容。由此也就說(shuō)明，職務(wù)激勵法也是一個(gè)可行的人才激勵方法。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，特殊人才的特殊之處，也正是可以發(fā)揮其管理作用的地方。這樣-來(lái)，還能提高公司的整體管理能力，促進(jìn)公司的發(fā)展。
3、薪資：薪資激勵法，是最基本的人才激勵方法。對于同樣的職位，同樣的工作內容，員工肯定會(huì )選擇薪資水平高的公司。因為這對于員工來(lái)說(shuō)，是最直接、最實(shí)在的東西。所以，公司要想吸引到高素質(zhì)人才，留住特殊人才，那么應該在財務(wù)承受范圍內，盡可能開(kāi)出更高的薪資�？梢哉f(shuō)，較高的薪資水平是最容易吸引人的條件了。
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